THE ROLE OF HRM as it relates to ORGANIZATIONAL CULTURE : Creating an environment for Success | Chapter 6

Overview 

HRM,isan important determinant of Company culture. Organizational culture mentions to the shared beliefs attitudes, and practices that shape the way employees  of that company communicate with one another and  perform their tasks. A good and powerful  organizational culture encourages belonging among employees, inspires them and makes them more  productive in their duties. HRM shapes culture through recruitment, leadership development employee wellbeing, diversity, and inclusion, actively influencing the success of the organization. 

Aligning HRM with Organizational Culture 

HRM has one of the main responsibilities to establish and implement policies in line with the principles of the organization that provide the basis of the organization's culture. HR professionals are key in building this culture, starting with the hiring process. HR ensures the new hires possess the essential educations and fit into the company’s cultural framework. This helps guarantee that new hires previously have the necessary skills to perform the job while also verifying that they mesh well with the company's culture so that integration into the group goes quickly and their personal goals are aligned with the areas of focus of the organization as a whole (Schein, 2017). When HR prioritizes cultural fit when hiring, they build a workforce that operates on similar beliefs and actions, resulting in enhanced collaboration and more effective working practices.

Development of Leadership as a Driver of Culture

Leadership is essential for developing a healthy organizational climate. With leaders modeling a set of values and the behaviors expected of the employees, culture is set at the top of the organization. The HR professionals responsible for leadership development need to 

engage in the design of a program on technical competencies and emotional intelligence, empathy, and respect between leaders (Ulrich & Dulebohn, 2015). It enables the leaders trained in these areas to develop inclusive and supportive work environments where people impression valued and inspired.
The goal of these leadership development programs is not only to improve management skills but also to create leaders who can nurture collaboration and lead to innovation. Leaders who embody the organization's cultural values are better prepared to galvanize and motivate employees, resolve conflicts, and foster spaces where divergent thoughts and perspectives are welcomed. This means that HRM plays a role in building leaders who are not good managers but agents of cultural change. 

Fostering Employee Well-Being and Work-Life Integration

Employee well-being is a fundamental part of an organizational culture that is typically positive. HRM can support mild employees by ensuring that they are involved and in productive states by focusing on the health of employees (both physical and mental). The workplace is evolving away from being overworked in exchange for a paycheck, and we now acknowledge employee well-being as a contributor to high performance. HR departments are a key driver behind wellness programs, mental health support, and flexible working (Stone, 2021).

Some employee wellness programs also provide these offerings: fitness incentives, counseling services, stress management workshops, flexible work hours or telecommuting options. They are aimed at helping employees coordinate their personal and professional lives to better manage stress and achieve a balanced lifestyle. Employees who feel their well-being is supported are likely to be satisfied with their jobs, more productive and less prone to burnout.

Diversity and Inclusion : Cultivating a Culture

An inclusive and diverse workplace is one of the topmost priorities. Diverse teams offer a variety of backgrounds, knowledge and skill sets that can foster creativity, innovation and solution-finding. HRM has been leading the way in promoting diversity and opportunity among employees of all genders, races, ethnicities, and backgrounds (Hofstede, 2001). Unbiased recruitment practices, unconscious bias training programs and team diversity-building strategies are only part of the equation in diversity initiatives.

Furthermore, HRM encourages inclusion, in which all employees are treated with dignity, respected, and valued and can contribute. This encompasses paying heed to generate an environment where diversity is recognized, and workers feel empowered to voice their sentiments. Everyone benefits from inclusive work environments, where talent can be at their best at work and be with top notches in the industry. Building a culture of diversity and inclusion brings together people of different backgrounds and experiences, creating an environment of mutual respect, collaboration, and innovation.

Developing a Long-lasting Positive Culture

Ultimately its HRM-specific purpose is to be at the forefront of creating and maintaining the organizational culture. HR professionals are the gatekeepers for ensuring  leadership development, employee well-being and diversity and inclusion, and all of these components help ensure that the work environment  is one where employees feel valued, respected, and engaged. HRM can positively affect company culture, driving retention rates and  employee performance to increase overall companysuccess.       HRMwillstill be paramount in ensuring that a culture conducive to growth can coexist with the employee-centric dynamic.

•  Hofstede, G. (20Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). SAGE Publications.
•  Schein, E. H. (2017). Organizational culture and leadership (5th ed.). Hoboken, New Jersey Wiley.Stone, R. J. (2021). Human resource management (9th ed.). Milton, Qld Wiley.
• Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are we there yet? What’s next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188–204. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.01.00401). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). SAGE Publications.
• , and organizations across nations (2nd ed.). SAGE Publications.
• Schein, E. H. (2017). Organizational culture and leadership (5th ed.). Hoboken, New Jersey Wiley.
• Stone, R. J. (2021). Human resource management (9th ed.). Milton, Qld Wiley.
• Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are we there yet? What’s next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188–204. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.01.00401). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). SAGE Publications.
• Schein, E. H. (2017). Organizational culture and leadership (5th ed.). Hoboken, New Jersey Wiley.
• Stone, R. J. (2021). Human resource management (9th ed.). Milton, Qld Wiley.
• Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are we there yet? What’s next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188–204. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.01.004